El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) publicó el pasado martes una sentencia en la cual reconocía el derecho de las empresas a acceder a correos electrónicos de sus empleados e incluso a despedir a alguno de ellos por el uso personal que realicen de los medios telemáticos de la empresa. La sentencia relaciona diversas condiciones para que la empresa realice esa función de vigilancia e inspección.
El fallo del tribunal ha tenido una relativamente alta difusión en los medios de comunicación. Ahora bien, la vulgarización de la decisión judicial, quizás para ayudar a su comprensión, ha llevado a algunos medios a ser posible fuente de generación de una alarma innecesaria.
Es el caso de un diario que tituló: “Un empresario tiene derecho a leer los mensajes privados de un trabajador en horas de trabajo”.
Pues ni sí ni no, ni no ni sí.
De entrada, hay que decir que no es la primera sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre la cuestión. También hay sentencias diversas de nuestro Tribunal Constitucional que arrojan luz sobre la cuestión.
La sentencia del TEDH
El tribunal se ha tenido que pronunciar sobre la cuestión porque un trabajador despedido recurrió a esta instancia después de ver que, finalizado el recorrido en los tribunales de su país, Rumanía, no obtuvo amparo judicial en su pretensión de combatir el despido que contra él decidió su empresa.
En síntesis, un trabajador de una empresa rumana es despedido por utilizar con fines personales una cuenta electrónica creada por él mismo, pero por encargo y con los medios de la empresa. Para llegar a la acción de despido, la empresa había leído los mensajes de la cuenta de correo. El trabajador despedido mantiene que la lectura de sus correos ha constituido un atentado contra su derecho a la intimidad, protegido por su legislación nacional y por el artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (“Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”). Agotada la vía judicial en Rumanía, el trabajador despedido demanda ante el TEDH.
Las consideraciones del TEDH, que en general han obviado los medios que han informado sobre la sentencia, son de vital importancia para saber qué correos electrónicos puede inspeccionar la empresa, y bajo qué condiciones. El derecho de vigilancia de la empresa no es absoluto, en contra de la impresión que las noticias difundidas hayan podido producir.
Así, la sentencia que venimos comentando expone que la cuenta de correo inspeccionada no era personal. “Por encargo de sus empleadores, (el demandante de amparo al TEDH) abrió una cuenta en Yahoo Messenger con la finalidad de responder a las peticiones de los clientes”. Dato relevante, pues: la cuenta no era personal del trabajador.
Considera el tribunal que no es abusivo que la empresa pretenda verificar que sus empleados cumplen las tareas encomendadas, y que es en el marco de esta verificación legítima en el que la empresa encuentra correos personales. La sentencia declara que la empresa mantuvo un equilibrio entre el derecho a la intimidad y su derecho de control del trabajo, al no revelar en ningún momento quienes eran los destinatarios de los correos personales.
El tribunal concluye que los tribunales de Rumanía han ponderado correctamente los intereses en juego y han aplicado correctamente la legislación interna. La sentencia, que aún es recurrible, declara que no ha habido violación del derecho a la intimidad amparado por el artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales.
Nuestro derecho interno
A partir de la difusión que ha tenido la sentencia en los medios de comunicación españoles, conviene centrar la cuestión y precisar que no siempre las empresas tienen derecho a revisar los correos electrónicos de sus empleados, ni su contenido ni el control de los destinatarios.
De entrada, conviene recordar que estamos ocupándonos de derechos fundamentales amparados por el artículo 18 de la Constitución española; todos tienen derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18.1) y al secreto de las comunicaciones (art.18.3).
Cuando se suscita el conflicto, habitualmente es porque estos derechos chocan con otros. Los casos más conocidos son aquellos en los que chocan los derechos a la intimidad, el honor y la propia imagen con los derechos de la información (art. 20 de la Constitución).
Pero el derecho que entra en conflicto es otro en ocasiones. Sí, en el caso que nos ocupa el derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia entra en colisión con el derecho laboral y con derecho de los empresarios a la dirección de las empresas
El Tribunal Constitucional ha reiterado que “es doctrina reiterada de este Tribunal que «el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» (SSTC 57/1994, FJ 6, y 143/1994, FJ 6, por todas)”.
Y concreta que “la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que (como sintetizan las SSTC 66/1995, de 8 de mayo, FJ 5; 55/1996, de 28 de marzo, FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4 e), y 37/1998, de 17 de febrero, FJ 8) para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)”
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de juzgar la colisión de los derechos a la intimidad y al secreto de la correspondencia con derechos del mundo laboral. Así, el TC ha resuelto en diversas ocasiones la necesaria modulación de la intimidad y de las facultades de dirección de las empresas en el marco de las relaciones laborales. El TC aborda la controversia “sobre la delimitación de bienes e intereses de relevancia constitucional en el marco de las relaciones laborales: los derechos del trabajador a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (arts. 18.1 y 18.3 CE) y el poder de dirección del empresario” en diversas sentencias. Y la resuelve, para cada supuesto fáctico, de acuerdo con el juicio de proporcionalidad, tal como hemos apuntado arriba
A efectos de ilustrar sobre la doctrina constitucional, cabe referirse a diversas sentencias. Por todas, aquí remitimos a la Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013, que resuelve en amparo una demanda de un trabajador por despido. El trabajador había sido despedido por utilizar el correo para el envío de mensajes impropios dado su cometido laboral, práctica que la empresa había descubierto analizando su correspondencia electrónica. El despedido considera que se ha atentado contra su intimidad. Pero el TC no concedió el amparo al trabajador, considerando así que el despido fue procedente y que no hubo conculcación de sus derechos constitucionales.
En esta sentencia 170/2013, el TC valora que en el ejercicio del derecho a la intimidad hay que tener en cuenta la existencia de expectativas razonables de que nuestras actuaciones pueden ser objeto de registro o intervención. Es decir, que hay que aplicar el sentido común a la hora de pensar que una actuación puede realmente permanecer en el ámbito de lo privado.
Citando la sentencia 241/2012, el TC afirma en la que venimos comentando: “Por lo que se refiere específicamente a las comunicaciones electrónicas en el ámbito de las relaciones laborales, la citada STC 241/2012 ha tenido ya oportunidad de señalar que, en el marco de las facultades de auto organización, dirección y control correspondientes a cada empresario, “no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales” (FJ 5). Con relación a esta última limitación, en la misma Sentencia hemos precisado que, aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos —como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores— puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, ha de tenerse en cuenta que “los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin” (FJ 5)”.
El TC continúa poniendo de relieve que el uso de los medios electrónicos en el caso que enjuicia estaba regulado por convenio colectivo y que, en base a esa regulación, el trabajador despedido no podía tener una expectativa absoluta de confidencialidad en sus correos. De hecho, el convenio colectivo prohibía expresamente el uso del correo de la empresa con finalidades personales.
El TC concluye que no hay transgresión del derecho constitucional del derecho al secreto de las comunicaciones: “En el supuesto analizado la remisión de mensajes enjuiciada se llevó pues a cabo a través de un canal de comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales indicadas, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario; sometido en consecuencia a su posible fiscalización, con lo que, de acuerdo con nuestra doctrina, quedaba fuera de la protección constitucional del art. 18.3 CE”.
Algunas conclusiones
Visto todo lo expuesto, conviene tener en cuenta algunas cuestiones:
1.- No se puede afirmar que un empresario tiene derecho a leer los mensajes privados de un trabajador en horas de trabajo, aunque algunos medios de comunicación así lo hayan hecho.
2.- El derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones siguen siendo derechos fundamentales, a pesar de la alarma generada por la sentencia del TEDH.
3.- Con todo, estos derechos pueden entrar en conflicto con otros derechos. En esos casos, hay que aplicar los criterios de ponderación, definidos en el juicio de proporcionalidad por el Tribunal Constitucional.
4.- Si los medios informáticos y las cuentas de correo electrónico son de la empresa, se debilitan los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, máxime si además hay regulación interna de la empresa o convencional sobre el uso de estos medios.
5.- Aunque no siempre pueda la empresa inspeccionar el correo electrónico, a trabajadoras y trabajadores les conviene aplicar el sentido común y utilizar el correo corporativo de la empresa en el ámbito de las normas y acuerdos aplicables. En caso de duda, hay proveedores de cuentas de correo electrónico gratuitas. Una cuenta de correo realmente personal nunca podrá ser inspeccionada por la empresa. Pero, alerta con el uso de la cuenta personal: los ordenadores del trabajo siguen siendo de la empresa.
6.- Por tanto, una vez más, sentido común. Hay muchas sentencias, tanto del TC como del TEDH, sobre la cuestión. La solución no siempre es la misma, porque los casos no son idénticos. Así que sentido común y no hacer directamente caso a las noticias que, buscando ejercer una función de divulgación, general conclusiones no siempre correctas.
