La situación de baja por incapacidad temporal a causa de enfermedad o accidente, cuando es prolongada, puede derivar en situaciones difíciles en el momento en que la persona trabajadora se reincorpora al puesto de trabajo.
Por una parte, puede darse el caso de que sea necesario acometer la viabilidad de una adaptación del puesto de trabajo.
Por otro lado, puede ocurrir que la empresa, cuando la persona se reincorpora al trabajo, considere que ésta ya no es apta para continuar ejerciendo la función para la que fue contratada. En una situación así, la empresa puede recurrir al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y rescindir el contrato de trabajo, es decir, despedir a la persona trabajadora con una indemnización de 20 días por año trabajado.
De las dos situaciones nos ocupamos a continuación.
Adaptación del puesto de trabajo
La normativa legal vigente resuelve de manera expresa la necesidad y los procedimientos de adaptación del puesto de trabajo en presencia de discapacidades certificadas y de situaciones relacionadas con el embarazo y el cuidado de menores.
Sin embargo, la posibilidad de adaptación de puesto de trabajo en casos de enfermedad común está regulada de manera muy general, aunque a nuestro juicio suficiente, en la normativa legal.
Así, consideramos que hay recursos legales suficientes para obtener la adaptación del puesto de trabajo a las condiciones de salud de la persona trabajadora.
Esta posibilidad de adaptación está también condicionada con lo que al respecto se tenga acordado en negociación colectiva (o acuerdo de empresa)
Más allá de lo pactado en convenio colectivo, tenemos que acudir a la normativa legal para determinar, en cada caso, si existe una posibilidad de adaptación del puesto de trabajo.
De entrada, el Estatuto de los Trabajadores establece en su art. 19.1. que “el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
En cuanto a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en su art. 15.1.d) consagra un derecho genérico a la adaptación del puesto de trabajo, al señalar que “El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales: d)Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.
Esta ley, en el apartado 2 del mismo artículo establece que “El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas”.
El artículo 25 de la ley 31/1995 está dedicado a la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, refiriéndose a la singularidad del estado de salud de cada trabajador.
Pues bien, este artículo ordena al empresario que garantice “de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.
A nuestro juicio, la interpretación conjunta de la normativa referida obliga a las empresas a, al menos, estudiar si existe un puesto de trabajo acorde con la situación de salud individual y, de existir dicho puesto, asignárselo a la persona necesitada de una especial protección de su salud. De decidir la empresa que no existe un puesto de trabajo adecuado a las condiciones de la persona trabajadora, se nos abrirían dos opciones: aceptar el puesto de trabajo que se nos designe y, simultáneamente, estudiar la posibilidad de acudir a la vía jurisdiccional.
Reconocimiento médico tras la baja prolongada
Es habitual que las empresas programen, en cumplimiento de la obligación de la vigilancia de la salud, un reconocimiento médico a las personas trabajadoras que han estado de baja durante un largo periodo.
Frente a la voluntariedad general de los reconocimientos médicos ofrecidos por la empresa (la programación de reconocimientos médicos es obligatoria para las empresas, pero su realización por las personas trabajadoras es voluntaria), hay situaciones excepcionales que hacen que el reconocimiento médico sea obligatorio.
En efecto, el art. 22.1, segundo párrafo, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que “de este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad”.
Basta esta disposición, aunque nada se haya pactado en convenio colectivo, para que la empresa programe una revisión médica tras una baja de larga duración.
Extinción del contrato por causas objetivas
La solicitud de adaptación del puesto de trabajo alegando razones de salud debe realizarse con toda la cautela y sin dejar de manifestar la persona trabajadora su disposición a mantener su anterior puesto de trabajo, aunque esto comporte un riesgo alto.
No hay que eludir la posibilidad de que, amparándose en la solicitud de adaptación o cambio del puesto, la empresa encuentre el camino para extinguir el contrato de trabajo por razones objetivas.
En no pocas ocasiones, las empresas han acudido al artículo 52 inciso a) del Estatuto de los Trabajadores para rescindir el contrato. Esta disposición establece que el contrato podrá extinguirse “por ineptidud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.
El sistema habitual es que se remite a la persona trabajadora al servicio de prevención de la empresa, éste dictamina que la persona no es apta para el desempeño de su puesto de trabajo y a continuación la empresa procede al despido en base al art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, indemnizando, de acuerdo con el art. 53 de dicha norma, con veinte días por año de servicio.
Hay que decir también que de producirse el despido en los términos que acabamos de exponer, se puede acudir a la vía judicial. En caso de que en sede judicial se pudiera demostrar que el despido se produjo con vulneración de derechos fundamentales, sería factible la obtención de una resolución judicial declarando nulo el despido, con todo lo que esto comportaría, especialmente el cobro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social
La inobservancia de las normas de prevención de la salud que acabamos de referir puede comportar para las empresas la aplicación de sanciones.
Así, según el art. 12.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, es una infracción grave “la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
La infracción es de carácter muy grave cuando en el supuesto descrito de la acción de la empresa “se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores” de acuerdo con el art. 13.4 de la ley.